Medsebojni odnosi so vedno kompleksni in ni važno, za kakšen odnos gre. Praktično je vsaka interakcija s sočlovekom odnos in ker je to slišati tako preprosto, se tej temi pravzaprav ne posvečamo dovolj, a je osnova za vse naprej. Menim, da so vse prevečkrat v ospredju kultura podjetja, strategije, vrednote, ki naj bi jih podjetje živelo, vendar, če ni pristnih medsebojnih odnosov, vse te tematike ne morejo doseči rezultata, ki bi ga lahko.
V naglici in želji oz. stremljenju po več in več in hitri rasti, pozabljamo na čisto osnovo. Tudi vodenje, pa čeprav imajo vodje običajno veliko več izobraževanj in treningov, ne pride do bistva.
Vodje kot taki se znajdejo v situaciji, ko so izbrani za delovno mesto in morajo zelo hitro pokazati rezultat (dela). V želji po dokazovanju in uspehu, se velikokrat ujame(mo) v zanko, ki običajno ostaja nevidna, dokler si v situaciji.
Tudi sama sem se pred veliko leti znašla v situaciji kot vodja. Mlada in zagnana sem se želela dokazati, pokazati, da se da. Dokaj hitro sem ugotovila, da brez dobrih odnosov, zaupanja in navsezadnje sodelovanja ne bo šlo. Na silo pač ne gre in prav je tako. Vedno moramo upoštevati ambicije, zmožnosti vseh vpletenih, sploh pa njihove odnose.
Spomin na prve korake, moj pristop k vodenju, mi je po svoje malce grenak, po svoje sem pa zelo hvaležna, da sem imela to izkustvo. Tega mi vseeno ne more dati nobena knjiga.
Tako sem iz današnjega zornega kota bila čisto preveč stroga in lahko kdaj tudi pristranska. Vendar na ta način sem dobila preverjeno izkušnjo, da imaš take podrejene, sodelavce, kot jih sam obravnavaš. Da se razumemo, ne gre za resnične odmike ali skrajnosti, ki vedno obstajajo. Govorim o veliki večini zaposlenih, ki sodelujejo in si želijo prispevati, če z njimi pravilno ravnaš.
Svojo izkušnjo v vlogi vodje, ki je imela tudi nadrejeno osebo nad seboj, sem imela tudi sama. Na začetku spoznavanja in skupnega dela sem večkrat slišala, da gledam stvari skozi rožnata očala. Minilo je leto ali dve, ko sem kdaj izrazila svoje nestrinjanje, in dobila odgovor, da sem bila čisto preveč negativna. Kljub temu, da sem si nastavljala ogledalo in poskušala razumeti, zakaj taka nasprotja, vedno ni šlo. Danes ob pogledu s časovne distance lahko povem, da je šlo za popolnoma samo za osebno dokazovanje za vsako ceno. Želja in ambicije po uspeti, se dokazati ni dopuščala drugačnih pogledov, mnenj in če se ne strinjaš z mano, nisi z mano. Vendar vemo, da drugačnost plemeniti. Spomnim se, ko je eden izmed šefov večkrat izjavil, da če dva mislita enako, je eden preveč. Ko pa si bil v situaciji, da poveš svoje mnenje, zopet ni bilo v redu. In kaj se dogaja?
Gre za močno željo, strast po (samo)dokazovanju in ko te to tako močno osvoji, da je vloga, v kateri si, pomembnejša, kot vse ostalo, takrat so vedno na udaru odnosi.
V veliki želji po nenehni rasti, višjemu dobičku, seveda delamo kompromise, ki so slabi. Velikokrat se izkaže, da je hitrejša pot, daljša pot. Ker v razmišljanju, če ne boš ti, bo nekdo drug, je vedno znova nov krog. Kakorkoli obrnemo smo na začetku. Nov vodja, ne more učinkovito voditi, če najprej ne vzpostavi dobrih medsebojnih odnosov, na vseh relacijah.
Tako menim, da ni velike potrebe ali je sploh ni, po vsebinah kot so vodenje težavnih sodelavcev – ker v tem primeru bi morali imeti tudi vsebine za zaposlene z naslovom shajanje s težavnimi vodji ☺. Sodelavci, razen skrajnih odmikov niso nikoli težavni, če jih ustrezno obravnavamo, vodimo. Za sodelavce in vodenje si je treba vzeti čas. Predvsem pa mora biti vodja poleg strokovnosti tudi visoko čustveno in duhovno razvit. To pa je proces, ki traja ves čas in ni enkratno šolanje, trening, delavnica. Je proces zanimanja za ljudi in spoznavanja sebe preko ljudi in odnosov.
In ne pozabimo na študijo pigmalionovega učinka; če spremenim svoj pogled nate, se boš spremenil ti.
Vodja lahko povzdigne osebo, ali pa jo degradira. Že na splošno velja, da vsak, ki ima moč in vpliv, lahko tudi nekako močneje vpliva na drugega. Tako govori tudi študija pigmalionovega učinka – če spremenim svoj pogled nate, se boš spremenil ti. V praksi se pokaže, da visoka pričakovanja vodijo do boljših rezultatov, medtem ko nižja pričakovanja do sodelavcev vodijo k nižjim/slabšim rezultatom. Odgovornost, ki jo daš sodelavcu se bo izpolnila v skladu s tvojimi pričakovanji, saj bo sodelavec oz. podrejeni čutil odgovornega za izkazano zaupanje in bo upravičil In tako lahko slabši zaposleni postanejo boljši in seveda tudi obratno. Če sam gledam na tebe kot na samostojno, zaupanja vredno osebo in ti pomagam pri tem ter ravnam v skladu s tem, kar mislim, se ta oseba res prične spreminjati v to. Si predstavljate v obratno smer? Raje ne. Ja, vendar ne gre zatiskati oči, da se tudi to dogaja. Pri zelo čustveno in duhovno razvitem vodji mogoče ne, vsekakor pa se tudi to dogaja.
V življenju sem bila neštetokrat v vpletena v precej kompleksne odnose. Tako sem že v zgodnjem otroštvu bila v situacijah, kjer odnosi niso bili dobri in kasneje na poslovnih področjih kjer sem delovala. Pestrost delovnih izkušenj mi dajala veliko priložnosti za opazovanje, učenje in navsezadnje spoznavanje relacij v odnosih in do same sebe. Prav tako sem osebno in poslovno raziskovala, se poglabljala v odnose, vplive načinov komuniciranja, več kot eno desetletje predavala, izvajala treninge na temo komunikacije in opravila šolanje za licencirano mediatorko.
Zato danes toliko bolj ozaveščeno lahko govorim o tem, kako so medsebojni odnosi pomembni in kako jih reševati, graditi ter plemenititi.
Hitreje do boljših medsebojnih odnosov na delovnem mestu.